Los despidos por causas objetivas son los que conllevan una menor indemnización (20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades), dado que engloban los despidos que el empresario se ve “obligado” a hacer, o bien porque atraviesa dificultades económicas o bien porque le empujan a ello razones organizativas, técnicas o relacionadas con la producción.

Cambios con la reforma laboral 2012

En materia despido colectivo se introducen diversas novedades de gran relevancia que vienen a facilitar y agilizar el despido por 2 vías:

1. Por un lado, se procede a redefinir las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que pueden justificar un despido colectivo, con una nueva definición de las mismas que resulta también aplicable al despido individual por causas objetivas, siendo más fácil llegar a un escenario en el que las causas objetivas justifiquen el despido. En concreto:

Causas económicas. Ya no se exige que la situación económica pueda afectar a la viabilidad de la empresa o al mantenimiento del volumen de empleo. Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, definiéndose la disminución como persistente, si se produce durante 3 trimestres consecutivos.

Causas técnicas, organizativas o productivas. La Ley ha suprimido la necesidad de que la empresa justifique la razonabilidad de la medida extintiva y su contribución a mejorar la situación del negocio. Aun así, es muy probable que los tribunales sigan solicitando una justificación de las causas, por lo que convendrá aportar dicha justificación. Además, las causas deberán ser sobrevenidas (es decir, será necesario probar que se han producido cambios respecto a la situación previa existente en la empresa, y que dichos cambios justifican la medida).

 

2. Por otro lado, la autoridad laboral ya no puede desestimar un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) aunque la empresa y la plantilla de trabajadores no lleguen a un acuerdo.

Se elimina la tradicional autorización administrativa que hasta la reforma laboral era la que autorizaba los despidos colectivos en lo que se había venido llamando un despido mediante ERE. En la nueva regulación se cambia radicalmente el panorama, el ERE como tal desaparece, y la decisión extintiva en despidos colectivos pasa a ser competencia exclusiva del empresario, eso sí, sometida a control judicial posterior.

 

¿Cómo queda la actual tramitación o procedimiento de despido colectivo?

El número de trabajadores que determina si los despidos objetivos (por causas económicas, técnicas, productivas u organizativas) deben tramitarse o no de forma colectiva no se ha modificado. No obstante, sí que se suprime la autorización administrativa del ERE, aunque sigue siendo necesaria la negociación con los trabajadores, a través de la apertura de un período de consultas.

 

Período de consultas

El empresario deberá comunicar a los representantes de los trabajadores el inicio de un período de consultas, por un plazo no superior a 30 días naturales (o 15 días en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores). Dicha comunicación deberá incluir, entre otras menciones, las causas de la medida, el número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido, el momento en que se realizará la medida, así como los criterios tenidos en cuenta para designar a los trabajadores afectados.

• A la finalización del periodo de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo.

• El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje.

• El acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del Comité o Comités de Empresa, de los Delegados de personal en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllas.

 

Tramitación del procedimiento

• Recibida la comunicación, la Autoridad Laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento.

• Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.

• Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados. Lo anterior no obstante, deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.

• En cuanto a los trabajadores afectados, también podrán presentar demanda individualmente, tanto si ha habido acuerdo como si no.

• Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

 

Plan de recolocación externa

La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de 50 trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de 6 meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores. El incumplimiento de esta obligación establecida podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores, sin perjuicio de las responsabilidades administrativas que procedan por el incumplimiento.

 

Indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo

En los casos que con motivo de un ERE se extinguiera la relación laboral de los trabajadores, la indemnización será, en los casos de acuerdo entre las partes la fijada en los mismos y como mínimo en todos los casos 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades. Cuando se trate de menos de 25 trabajadores una parte de la indemnización que corresponde al trabajador será objeto de resarcimiento al empresario por el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), en una cantidad equivalente a 8 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año.

 

 

 

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