El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores español establece los supuestos de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo a iniciativa del empresario, así como sus requisitos y procedimiento. Es preciso destacar que la actual redacción del precepto es fruto de las modificaciones obradas por el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral en España.

Condiciones para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo en España

Es preciso destacar que el Estatuto de los Trabajadores faculta al empresario a alterar determinados aspectos de la condiciones de trabajo, tanto a nivel individual como colectivo, partiendo de la premisa que dichas modificaciones obedezcan a razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. La propia ley entiende como tales aquellas relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica  o del trabajo.

Tipología de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en España

El párrafo primero del antedicho artículo, establece una lista abierta de materias cuya alteración será considerada una modificación sustancial de las condiciones de trabajo:

  • La jornada de trabajo
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo
  • Régimen de trabajos a turnos
  • Sistema de remuneración y cuantía salarial
  • Sistema de trabajo y rendimiento
  • Funciones que excedan los límites de la movilidad funcional recogida en el artículo 39 Estatuto de los Trabajadores

Dichas alteraciones pueden afectar las condiciones recogidas en el contrato de trabajo, acuerdos, pactos colectivos o decisiones unilaterales de empresarios de efectos colectivos.

Comunicación de la decisión de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo en España

El proceso comunicación de la decisión de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo a los trabajadores, así como los plazos y acciones quedarán subordinados al alcance de de la modificación, es decir, si alcanza los umbrales de una modificación colectiva.

El Estatuto de los Trabajadores atribuye carácter colectivo de las alteraciones atendiendo a la proporción de trabajadores afectados por la medida.

  • En empresas con una plantilla inferior a 100 trabajadores, deberá afectar a 10 o más trabajadores
  • En empresas con una plantilla de 100 a 300 trabajadores, deberá afectar al 10% de los trabajadores
  • En empresas con plantillas mayores, deberá afectar a 30 trabajadores

En el marco no colectivo (individual) la decisión del empresario de alterar cualquier condición sustancial deberá ser comunicada al trabajador y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de la efectividad de dicha alteración.

En cuanto a la comunicación en el marco colectivo, se abrirá un periodo de consultas de 15 días sobre las circunstancias motivadoras de la alteración. Dicho periodo de consultas podrá ser sustituido en cualquier momento por un procedimiento de mediación y arbitraje mediante acuerdo entre el empresario y la representación de los trabajadores. Si el periodo de consultas finalizara sin acuerdo, la decisión sobre la modificación sustantiva de las condiciones de trabajo tendrá efecto en un plazo de siete días tras la notificación a los trabajadores del resultado del  antedicho periodo. En caso contrario, se estará a lo pactado entre el empresario y la representación de los trabajadores.

Posibilidades a disposición de los trabajadores en un marco individual en España

El Estatuto de los Trabajadores reconoce a los trabajadores tres posibilidades de reacción ante la comunicación del empresario de la alteración sustancial de las condiciones de trabajo en el marco no colectivo.

Los trabajadores pueden aceptar las condiciones, impugnarlas ante la jurisdicción social o, salvo en supuestos de modificación de sistema de trabajo y rendimiento, rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio (con los correspondientes prorrateos mensuales) hasta un máximo de 20 mensualidades.

Posibilidades a disposición de los trabajadores de forma colectiva en  España

En los supuestos colectivos se reconoce a los trabajadores la posibilidad de reclamar en conflicto colectivo, además de las acciones individuales ante la jurisdicción social mencionadas en el párrafo anterior. Cabe destacar, que las acciones individuales se verán paralizadas por la interposición del conflicto colectivo.

Nicolás Melchior

Este artículo no debe ni pretende ser considerado como asesoramiento legal

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