El Estatuto de los Trabajadores en España, en su artículo 55.5, establece el principio de la nulidad del despido de las  trabajadoras embarazadas o en período de lactancia. Excepcionalmente se declarará la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

Beneficiarios de la reglamentación

La protección prevista en el artículo 55.5 del ET en aplicación de la Directiva 92/85/CEE se aplica a la trabajadora embarazada cuando el empresario, sin haber sido informado formalmente del embarazo por la propia interesada, tuviese conocimiento del mismo (TJUE C‑232/09, Danosa, 11 de noviembre de 2011).

Basándose en una definición biológica y corporal del embarazo, la jurisprudencia del TJUE (de obligado cumplimiento en todos los Estados Miembros) consideró que:

  • No se protege la mera intención de quedarse embarazada (TJCE C-506/06 del 26 de febrero de 2008)
  • En los casos de tratamientos de fertilidad, la protección prevista en la D. 92/85/CEE y en el art. 55.5 ET, produce sus efectos a partir del momento en el que se hayan transferido los óvulos al seno materno (TJCE C-506/06 del 26 de febrero de 2008)
  • Las garantías de protección no aplicarán a la trabajadora que acudiera a una mujer de alquiler para tener un hijo (TJUE 167-12 y 363-12 del 18 de marzo de 2014)

Despido de la trabajadora embarazada: ¿nulidad o procedencia?

Si el empresario tuviera conocimiento del embarazo al despedir a la trabajadora:

  • Por regla general, el despido será nulo en aplicación del art. 55.5 del ET
  • Excepcionalmente, el despido será declarado procedente si el empresario consigue acreditar que el mismo obedece a causas objetivas ajenas al embarazo, en aplicación del art.10 de la Directiva 92/85/CEE. Estas causas objetivas podrán ser:
    • Causas disciplinarias: En su Sentencia del 10 de febrero de 2014, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña concluye que la protección legal durante el embarazo queda anulada ante la acreditación de una causa disciplinaria que justifica el despido  (en este caso se sanciona un uso abusivo de la línea de internet y de teléfono de la empresa, infringiendo las reglas de buena fe e incurriendo en un abuso de confianza).
    • Situación económica negativa: En su Sentencia del 13 de octubre de 2014, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, considera que la empresa demandada ha acreditado convenientemente que su proceder no se ha basado en una lesión de los derechos de la trabajadora embrazada, sino en la negativa situación económica de la empresa. El Tribunal declara la prueba plena, ya que acredita la licitud de la medida extintiva y la procedencia del despido.

Si el empresario no tuviera conocimiento del embarazo al despedir a la trabajadora:

Cabe señalar que la protección de la trabajadora embarazada, al ser automática y objetiva, es válida desde el principio del embarazo, independientemente de que el empresario tuviera o no conocimiento de ello (Sentencia del Tribunal Supremo, 3 de octubre de 2013). Por eso, la trabajadora no está obligada a notificar su embarazo y el empresario no podrá alegar la falta de notificación como justificación del despido.

La línea jurisprudencial española se inclina por no aceptar como argumento válido el desconocimiento del estado de embarazo de la empleada, y sólo en casos excepcionales se acepta como hecho eximente del empresario. Por lo tanto, el empresario que no conociera la situación de embarazo de una trabajadora a la que despide tendrá que justificar su proceder de la misma manera que si hubiera tenido conocimiento del mismo.

Inès Ducom & Monika Bertram

Este artículo no debe ni pretende ser considerado como asesoramiento legal

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