Reforma laboral mediante Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de Junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral

El Gobierno de España aprobó mediante el Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, la reforma laboral que llevaba gestándose durante los últimos tres años, en los que los agentes sociales, empresarios y sindicatos, no habían sido capaces de lograr un acuerdo. Ante esta perspectiva y ante la presión ejercida por nuestros vecinos de la Eurozona, el Gobierno se ha visto obligado a imponer una reforma que no ha gustado ni a unos ni a otros. Muestra de la debilidad de esta reforma es el hecho de que el Real Decreto se convalidase en el Parlamento con más abstenciones (173) que votos a favor (169, es decir, únicamente los del PSOE).

Esta reforma entró en vigor el pasado 18 de junio de 2010, si bien es una reforma temporal, ya que, como tendremos ocasión de tratar más adelante, se va a tramitar como Proyecto de Ley ante el Parlamento, lo que dará ocasión a que los partidos allí representados incluyan sus enmiendas, debiéndose revocar posteriormente todos los artículos de la actual reforma que contradigan la reforma definitiva. Esta reforma definitiva se estima que estará lista, dependiendo de si se incluyen enmiendas en la Cámara Alta o no, a finales de agosto o principios de septiembre, ya que se está tramitando de urgencia (por derivarse de un Real Decreto-Ley), lo que ya de por si recorta los plazos a la mitad, además de que se han habilitado los meses de julio y agosto para cuantas reuniones de las Comisiones, Ponencias o del Pleno que sean necesarias.

Esta reciente reforma ha tenido por tanto un único fin verdadero, que no es otro que el de calmar los ánimos cada vez más encendidos de nuestros socios europeos, quienes exigían una reforma de gran calado en España.

Tras esta breve introducción, vamos a realizar un análisis de las modificaciones más importantes que se han introducido a través de esta última reforma, recordemos, provisional, y que está en vigor desde el pasado 18 de junio de 2010.

En primer lugar, y como medida estrella, se generaliza el uso del denominado ‘contrato de fomento del empleo’, el cual hasta la fecha únicamente era aplicable a personas de entre 16 y 30 años y a aquellas mayores de 45 años, a aquellos que lleven más de 6 meses en paro (tras la reforma este requisito se establece en tres meses), a las víctimas de violencia doméstica y a las personas en situación de exclusión social. Pues bien, tras la reforma de la Ley, se incluyen también en el ámbito de aplicación de este tipo de contratos a las personas entre 31 y 44 años a quienes se les haya despedido en los dos años anteriores a la reforma, así como a aquellos a quienes se les convierta un contrato de duración o temporal en indefinido antes de fin de año o de final de año 2011, dependiendo si los contratos originales se celebraron antes o después del 18 de junio de 2010 respectivamente.

La intención de esta generalización del contrato de fomento del empleo es la de fomentar la contratación indefinida rebajando los costes de despido que esta conlleva. Ahora bien, esta generalización en nada afectará a aquellos trabajadores con contrato indefinido firmado con anterioridad a la entrada en vigor de esta reforma, toda vez que estos seguirán manteniendo el derecho a los 45 días por año trabajado en caso de despido improcedente.

En segundo lugar estaba previsto que se concretasen en esta reforma las causas objetivas que dan lugar a un despido objetivo con indemnización de 20 días por año trabajado, despido que en la práctica no puede ser aplicado al depender en exceso, debido a su inconcreción, de la decisión de un Juez. Así se declaró desde el Ministerio de Trabajo en un primer momento que las empresas que pudieran acreditar seis meses de pérdidas podrían recurrir al despido objetivo, bastando en este caso por tanto un acreditación objetiva de esas pérdidas. Pero en el texto definitivo de la reforma, en lugar de concretar se ha variado la vaguedad. El texto literal de lo que a partir de la entrada en vigor del Real Decreto-Ley será considerado causa de despido objetivo reza como sigue:

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva”.

Como se puede comprobar, lejos de concretar las causas económicas, se mantiene la vaguedad, con lo que la decisión sobre si es aplicable el despido procedente con 20 días de salario permanece en manos de la judicatura, sin que haya visos de que la tendencia de los Jueces y Magistrados del Orden de lo Social a calificar de improcedentes los despidos motivados en causas económicas vaya a variar.

Otra medida estelar que se ha introducido en la reforma laboral es la subvención estatal’ de los despidos a través del Fondo de Garantía Salarial, más conocido por FOGASA. A partir de la entrada en vigor de este Real Decreto-Ley, “una parte de la indemnización que corresponda al trabajador será abonada directamente por el FOGASA en una cantidad equivalente a ocho días de salario por año trabajado”, si bien esta medida únicamente será aplicable a aquellos contratos indefinidos que se hayan celebrado con posterioridad a la entrada en vigor de la reforma laboral. Pero realmente estamos ante una maniobra de distracción, ya que la realidad es que el FOGASA no es más que un organismo administrativo financiado por las cuotas de los empresarios, es decir, una hucha pública financiada por las empresas, por lo que  no sería descabellado pensar que, al tener que hacer frente a más gastos, las cuotas se hayan de incrementar, pudiéndose dar el caso que aquellas empresas que no despidan se vean desfavorecidas por esta nueva regulación al ver como se incrementan las cuotas que deben afrontar.

Uno de los puntos sobre los que existía cierta expectación y sobre el que esta reforma pasa prácticamente de largo es la negociación colectiva. Se había especulado mucho con la posibilidad de que existiera una reforma de la negociación colectiva. Pues bien, lareforma” se ha quedado en la introducción de la posibilidad, que no obligación, como inicialmente se propuso, de acudir a un arbitraje voluntario en caso de que la empresa quiera proceder al denominado ‘descuelgue salarial’. El texto de la reforma define el descuelgue salarial como la inaplicación, tras un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, del “régimen salarial previsto en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, cuando la situación y perspectivas económicas de ésta pudieran verse dañadas como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma”.

Por último, cabe recordar que se ha estado hablando mucho de la implantación en España de un Fondo de Capitalización, o lo que es lo mismo, de la implantación en nuestro país del denominado “modelo austriaco”. Pues bien, la reforma laboral se ha limitado a dar un plazo de un año al Gobierno para que presente un Proyecto de Ley a través del que, “sin incremento de las cotizaciones empresariales, se regule la constitución de un Fondo de capitalización para los trabajadores mantenido a lo largo de su vida laboral, por una cantidad equivalente a un número de días de salario por año de servicio a determinar”. El modelo austriaco supone la creación de un fondo para cada trabajador, que hará las funciones de ‘hucha’, que se irá incrementando con las aportaciones que a ese fondo se vayan haciendo a lo largo de la vida laboral de cada trabajador. La idea es que ese fondo no se pierda por el mero hecho de que el trabajador cambie de trabajo y que éste pueda recurrir a sus ‘ahorros’ en caso de despido, de movilidad geográfica, para el desarrollo de actividades de formación o en el momento de su jubilación, en el caso de que tenga un saldo positivo en su ‘fondo particular’.  La mención en la propia norma a que no se podrán incrementar las cuotas de las empresas hace pensar que, o bien se destinarán a este fondo todo o parte de las aportaciones que se vienen haciendo en la actualidad por la empresa al FOGASA, o bien que esas aportaciones se distribuirán entre la empresa y el trabajador. En todo caso, el Real Decreto-Ley ha impuesto como fecha límite para la operatividad de este fondo el 1 de enero de 2012.

Como hemos referido al inicio, estamos ante una reforma en todo punto provisional. De hecho, el mayo partido de la oposición (PP), en boca de su Presidente, ya ha anunciado que presentará una enmienda a la “práctica totalidad” de la reforma actualmente en vigor, ya que entiende el PP que la reforma actual no es clara y que debería ser entendible y no sujeta a interpretaciones diversas, ya que, entre otras cosas y como hemos comentado anteriormente, los despidos por razones objetivas seguirán dependiendo de la valoración del Juez de turno, algo que se pretendía evitar objetivizando las causas y que no se ha logrado, al haberse mantenido una redacción vaga, ambigua y confusa, que fomenta la interpretación judicial de su contenido. Pero no sólo el PP ha afirmado que presentará enmiendas a la reforma. También partidos como CiU o el PNV ya han avisado que no están de acuerdo con el modelo resultante de la reforma laboral y ya han anunciado que presentarán enmiendas a lo largo del trámite parlamentario que debería finalizarse a finales de este año 2010. De hecho, CiU ya ha avisado que sólo apoyará el texto definitivo si se incluyen en él sus enmiendas. También las asociaciones de empresarios están en contacto con los partidos políticos para que, a través de estos, puedan tener voz en el debate parlamentario. Desde su punto de vista, una de las cuestiones más importantes a reformar es el tema de las causas de los despidos objetivos, siendo crucial que la decisión final no recaiga en la interpretación del Juez, sino que estas sean claras y concisas, de manera que se abra la puerta al despido objetivo con indemnización de 20 días.

En lo que todos están de acuerdo, partidos políticos y agentes sociales, incluido el propio partido del Gobierno, artífice de la reforma, es en que se ha errado el objetivo de la reforma, ya que se estima que la misma no creará empleo. Esto se debe fundamentalmente a dos cuestiones. Por un lado está el hecho de que la reforma actual se ha realizado, como hemos comentado y por decirlo coloquialmente, “de la noche a la mañana”, agobiado como estaba el Gobierno por presentar ‘cualquier’ reforma en el Consejo Europeo que se celebró pocos días después de la aprobación de la misma y que suponía la despedida de España de la Presidencia de la Unión. Y por otro tenemos el hecho de que en España no basta con una reforma del mercado laboral. Esto en efecto, era necesario hace tiempo y es posible que llegue con gran retraso, pero la reforma no puede quedarse aquí y hay que incentivar la creación de empleo no únicamente desde la perspectiva del abaratamiento del despido, sino que también hay que estimular, por ejemplo, las políticas activas de creación de empleo, ya sea desde las Comunidades Autónomas o desde la Administración Central.

La fecha para la presentación de enmiendas finalizaba el pasado 5 de julio, si bien se habían previsto dos prórrogas, que han sido acogidas de buen grado por los partidos. Así, el 14 de julio de 2010 se cierra el plazo para las enmiendas a la totalidad y el plazo se amplía hasta el 21 de julio de 2010 para las enmiendas parciales. Los plazos sobre los que se trabaja incluyen el debate en el Pleno de la norma, pasándose posteriormente a la fase de Ponencia, en la que se introducirán las enmiendas pactadas por la mayoría de los grupos parlamentarios. El informe de la Ponencia se estima que estará finalizado a finales de julio de 2010, por lo que se estima que antes del mes de agosto se podrá mantener el debate en la Comisión de Trabajo. Debido a que no se trata de una normativa orgánica, este proyecto se podría resolver en la seno de la referida Comisión, aunque en el supuesto de que un grupo parlamentario lo solicitase, podría celebrarse una sesión plenaria para la aprobación del texto que posteriormente se remitirá al Senado. El Grupo Mixto, a instancia de varios partidos ya ha preparado la solicitud para que se lleve a cabo este último debate plenario.

En todo caso, una vez aprobado el texto, ya sea en el seno de la Comisión o del Pleno, éste deberá ser remitido al Senado, trámite en el que los grupos de la Cámara Alta podrán incluir enmiendas. Se va a tratar de agilizar el trámite y asegurarse que los grupos no introduzcan enmiendas al texto, de manera que este no tenga que ser devuelto al Congreso y el visto bueno de Cámara Alta al texto legislativo sea definitivo y pueda ser publicado en el BOE. En caso de que no introdujeran enmiendas en el Senado, la reforma podría estar lista para su publicación a mediados de agosto y, en caso contrario, se estima que la reforma definitiva esté lista el 9 de septiembre de 2010.

Como hemos podido comprobar, estamos ante una reforma laboral puramente provisional, razón por la que no veremos sus efectos hasta que la reforma definitiva haya entrado en vigor, ya que hasta ese momento no se podrán valorar la verdadera dimensión que se la de a las relaciones laborales en esa nueva ley, la cual podrá derogar cuestiones que se han aprobado en este reforma de 16 de junio.

 

Mariscal & Abogados

     
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Comentarios (4)

  • Eduardo

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    Pregunta…
    lA REFORMA DE LEY LABORAL CON LOS 20 DIAS POR AÑO TRABAJADO ES RETRACTIVO A TODOS LOS CONTRATOS INDEFINIDOS TAMBIEN CON ANTIGUEDADES DE MAS DE 2 AÑOS?
    gRACIAS.

  • marisa

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    HOLA MI PREGUNTA ES LA SIGIENTE
    EL 31 DE JULIO NOS DESPIDEN,POR DESPIDO OBJETIVO,FIRME NO DE ACUERDO,LO LLEVE AL SINDICATO,LO PASARON AL SAMA ,NO HAY UN ACUERDO,Y AHORA ESPERAMOS EL JUICIO.LLEVO 4 AÑOS.ME HAN PAGADO 20 DIAS POR AÑO,YO CREO QUE ES DESPIDO INPROCEDENTE,NO HICIERON ERE.CUANTO TARDA EL JUICIO.GANARE.QUE ME PREGUNTARA EL JUEZ.MUCHAS GRACIAS.

  • Laura

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    En cuanto a la obligación de realizar un ERE, depende de las personas que sean despedidas en relación con la masa total de trabajadores, de ahí que, al carecer de datos a este respecto, no le puedo indicar si se ha hecho correctamente o no. Los juicios por despido suelen ser bastante ágiles y la sentencia se dicta en un periodo de tiempo bastante corto. Ahora bien, dependerá de la agilidad del Juzgado ante el que se tramita la acción. Entiendo que ya se ha interpuesto la demanda tras no haber habido avenencia en la conciliación previa. En referencia a las preguntas del Juez, normalmente éste no realiza ninguna pregunta, salvo que quiera aclarar algún aspecto en concreto. Quienes si plantean cuestiones son los letrados de las partes, si bien su Letrado no podrá llamarle a declarar y tendría que ser la empresa quien solicitase su declaración. En cuanto a las expectativas de éxito no le puedo hacer ningún comentario, ya que desconozco los detalles del despido y de las causas objetivas alegadas por la empresa.

    Antonio Torralba
    Mariscal & Asociados, Abogados.

  • Laura

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    Entiendo que se refiere a la indemnización por despido objetivo de 20 días por año trabajado. Esta indemnización por despido objetivo no se ha visto modificada en la reforma; lo que se ha modificado es la descripción de las causas objetivas que motivan un despido objetivo. Estas causas objetivas entraron en vigor el 18 de junio de 2010 y es a partir de esta fecha que son aplicables, siendo indistinta la antigüedad en la empresa del trabajador despedido con posterioridad a la citada fecha.

    Antonio Torralba
    Mariscal & Asociados, Abogados

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