{"id":546,"date":"2010-07-02T08:00:44","date_gmt":"2010-07-02T08:00:44","guid":{"rendered":"http:\/\/www.asociacion-eurojuris.es\/en\/?p=546"},"modified":"2020-04-11T07:20:41","modified_gmt":"2020-04-11T07:20:41","slug":"die-reform-des-arbeitsrechts-durch-gesetzeserlasss-102010-vom-16-juni-auf-grundlage-der-eilmasnahme-im-rahmen-der-arbeitsmarktreform","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/www.asociacion-eurojuris.es\/en\/die-reform-des-arbeitsrechts-durch-gesetzeserlasss-102010-vom-16-juni-auf-grundlage-der-eilmasnahme-im-rahmen-der-arbeitsmarktreform\/","title":{"rendered":"Die Reform des Arbeitsrechts durch Gesetzeserlasss 10\/2010 vom 16. Juni auf Grundlage der Eilma\u00dfnahme im Rahmen der Arbeitsmarktreform"},"content":{"rendered":"<p><strong>Am 17. September 2010 verabschiedete das spanische Parlament das Gesetz 35\/2010, welches sich auf die Eilma\u00dfnahmen der Arbeitsmarktreform bezieht<\/strong> und sich bereits seit drei Jahren in Ausarbeitung befand, da sich die Tarifpartner, Unternehmen und Gewerkschaften bisher nicht \u00fcber den Inhalt einigen konnten.<!--more--><\/p>\n<p>Diese Reform dient vornehmlich der <strong>Bek\u00e4mpfung der Wirtschaftskrise<\/strong>. Das Gesetz 35\/2010 (ver\u00f6ffentlich im BOE &#8211; Bolet\u00edn Oficial del Estado; offizielles Amtsblatt der spanischen Verwaltung &#8211; am 18. September 2010 und in Kraft getreten am 19. September 2010) bildet zusammen mit dem K\u00f6niglichen Dekret 10\/2010 vom 16. Juni 2010 (in Kraft getreten am 18. Juni 2010) die Arbeitsmarktreform in Spanien.<\/p>\n<p>Es folgt eine <strong>Analyse der wichtigsten \u00c4nderungen<\/strong> des Arbeitsrechtes, die durch diese endg\u00fcltige Reform eingef\u00fchrt wurden.<\/p>\n<p><strong><em><span style=\"color: #000080;\">\u00a01.\u00a0Vertrag zur F\u00f6rderung der Besch\u00e4ftigung<\/span><\/em><\/strong><\/p>\n<p>Der sogenannte \u201e<em>Vertrag zur F\u00f6rderung der Besch\u00e4ftigung<\/em>&#8221; war bisher nur auf Personen im Alter zwischen 16 und 30 sowie \u00fcber 45 Jahren, auf Behinderte und auf Personen, die mehr als sechs Monate arbeitslos waren, anwendbar. <strong>Durch die Reform wurde der Anwendungsbereich dieses Vertrages<\/strong><strong> auf folgende Gruppen erweitert<\/strong>:<\/p>\n<ul type=\"disc\">\n<li>Arbeitslose im Alter zwischen 31 und 44 Jahren, deren unbefristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis in den letzten zwei Jahren gek\u00fcndigt wurde oder die in diesem Zeitraum lediglich befristete Vertr\u00e4ge hatten,<\/li>\n<li>Frauen \u00a0in einem Zeitraum von zwei Jahren nach einer Geburt oder Adoption,<\/li>\n<li>Frauen, die auf Arbeitsmarkt nach einer f\u00fcnfj\u00e4hrigen Abwesenheit wieder t\u00e4tig sind,<\/li>\n<li>Frauen, die h\u00e4uslicher Gewalt oder Menschenhandel zum Opfer gefallen sind,<\/li>\n<li>Arbeitslose, die mehr als einen Monat ununterbrochen als arbeitssuchend gemeldet sind.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Daneben besteht die <strong>M\u00f6glichkeit, befristete in unbefristete Vertr\u00e4ge zur Arbeitsf\u00f6rderung umzuwandeln<\/strong>. Diesbez\u00fcglich ist vorgesehen, dass die befristeten Vertr\u00e4ge, die vor dem 18. Juni 2010 geschlossen wurden, bis zum 31. Dezember 2010 in diesen Vertragstyp umgewandelt werden k\u00f6nnen. Die befristeten Vertr\u00e4ge, die nach dem 18. Juni 2010 geschlossen wurden, k\u00f6nnen bis zum 31. Dezember 2011 umgewandelt werden. In beiden F\u00e4llen ist die Umwandlung \u00a0nur m\u00f6glich, wenn das befristete Vertragsverh\u00e4ltnis nicht mehr als sechs Monaten bestand. Hiervon ausgenommen sind Ausbildungsvertr\u00e4ge.<\/p>\n<p>Das <strong>Ziel<\/strong> des sogenannten \u201e<em>Vertrages zur F\u00f6rderung der Besch\u00e4ftigung<\/em>&#8221; ist die <strong>F\u00f6rderung \u00a0unbefristeter Arbeitsvertr\u00e4ge bei gleichzeitiger Reduzierung der Kosten einer Entlassung<\/strong>. Die Entsch\u00e4digung, die im Fall einer unbegr\u00fcndeten K\u00fcndigung aus objektiven Gr\u00fcnden zu zahlen ist, bel\u00e4uft sich bei dem Vertrag zur Arbeitsf\u00f6rderung auf 33 Tage f\u00fcr jedes Jahr der Betriebszugeh\u00f6rigkeit. Bei einem allgemeinen, unbefristeten Arbeitsvertrag w\u00fcrden dem Arbeitnehmer 45 Tage zustehen.<\/p>\n<p><strong><em><span style=\"color: #000080;\">2.\u00a0K\u00fcndigung aus objektiven Gr\u00fcnden<\/span><\/em><\/strong><\/p>\n<p><span style=\"color: #000080;\"><em>a)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Wirtschaftliche\u00a0 Gr\u00fcnde<\/em>\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/span><\/p>\n<p>Eine Entlassung, die auf wirtschaftlichen Gr\u00fcnden basiert, fand bisher in der Praxis selten Anwendung, da aufgrund der ungenauen Formulierung des Gesetzestextes die Rechtm\u00e4\u00dfigkeit der K\u00fcndigung oft von der Entscheidung eines Richters abhing. <strong>Die Reform hat versucht, diese Ungenauigkeit zu beheben<\/strong><strong>. <\/strong>Seit der Einf\u00fchrung des Gesetzes kann der <strong>Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer aufgrund wirtschaftlicher Gr\u00fcnde k\u00fcndigen<\/strong>, wenn sich das Gesellschaftsergebnis negativ darstellt. Davon ist bespielsweise auszugehen, wenn gegenw\u00e4rtig Verluste bestehen bzw. diese vorhersehbar sind oder wenn der Gewinn in dem Ma\u03b2e sinkt, dass der Fortbestand der Gesellschaft gef\u00e4hrdet ist. Diese wirtschaftliche Situation muss vor dem entsprechenden Richter nachgewiesen werden, was zur Folge hat, dass die Bewertung dieser Situation weiterhin von der Entscheidung eines Richters abh\u00e4ngt. Diesbez\u00fcglich hat der oberste spanische Gerichtshof \u00fcber die Jahre hinweg festgelegt, dass die schlechte wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers weder irreversibel sein muss, um eine K\u00fcndigung zu begr\u00fcnden, noch muss diese K\u00fcndigung allein ausreichen, um die wirtschaftliche Situation abzuwenden. Es gen\u00fcgt, wenn diese Ma\u00dfnahme einen direkten und angemessenen Einfluss auf die Verbesserung der wirtschaftlichen Situation hat.<span style=\"color: #000080;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<p><em><span style=\"color: #000080;\">b)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Technische, organisatorische oder produktive Gr\u00fcnde<\/span><\/em><\/p>\n<p>Diesbez\u00fcglich hat das Gesetz einen <strong>neuen Rahmen geschaffen<\/strong>, der K\u00fcndigungen aus dem Grund erm\u00f6glicht, <strong>um eine negative Entwicklung der Gesellschaft vorzubeugen<\/strong>. Hiermit wird die Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes im Gesetzestext ber\u00fccksichtigt, die bereits die M\u00f6glichkeit vorsah, Arbeitspl\u00e4tze zu k\u00fcrzen, wenn dadurch die Wettbewerbsf\u00e4higkeit der Gesellschaft verbessert w\u00fcrde. Es handelt sich mithin um eine pr\u00e4ventive Ma\u00dfnahme, in welche eine schlechte wirtschaftliche Lage der Gesellschaft nicht zwingend f\u00fcr den Abbau von Arbeitspl\u00e4tzen ist. Jedoch besteht die Pflicht, die im K\u00fcndigungsschreiben angegebenen K\u00fcndigungsgr\u00fcnde vor einem Gericht nachzuweisen. Das Gericht hat das letzte Wort bez\u00fcglich der Angemessenheit dieser Gr\u00fcnde, so dass die urspr\u00fcngliche Problematik der gesetzlichen Ungenauigkeit der K\u00fcndigungsgr\u00fcnde weiterhin besteht.<\/p>\n<p><strong>Bei der K\u00fcndigung aus objektiven Gr\u00fcnden<\/strong>, sowohl aus wirtschaftlichen als auch aus technischen, organisatorischen oder produktiven Gr\u00fcnden, wird die K\u00fcndigungsfrist <strong>von 30 auf 15 Tage reduziert<\/strong>. Damit <strong>verringern sich auch die Kosten f\u00fcr den Arbeitgeber<\/strong> im Falle einer solchen K\u00fcndigung.<\/p>\n<p>Eine <strong>wesentliche \u00c4nderung<\/strong>, die bereits mit dem K\u00f6niglichen Dekret 10\/2010 eingef\u00fchrt wurde, ist die <strong>\u00dcbernahme eines Teils der Entsch\u00e4digung seitens des <em>Fondo de Garant\u00eda Salarial<\/em> (FOGASA; staatlicher Lohngarantiefond)<\/strong>. Diese erfolgt jedoch nur bei unbefristeten Vertr\u00e4gen, die nach dem 18. Juni 2010 geschlossen wurden und mindestens f\u00fcr ein Jahr Bestand haben. Sollte das Arbeitsverh\u00e4ltnis aus objektiven Gr\u00fcnden gek\u00fcndigt werden, \u00fcbernimmt der FOGASA acht Tage der Entsch\u00e4digung. Die Zahlung folgt dabei nicht an den Arbeitnehmer, sondern an den Arbeitgeber und entspricht in der Summe den acht Tagen. Um die Richtigkeit der H\u00f6he der Zahlung zu gew\u00e4hrleisten, muss der Arbeitgeber den Tageslohn im K\u00fcndigungsschreiben anf\u00fchren, da dieser die Berechnungsgrundlage f\u00fcr die Entsch\u00e4digung darstellt.<\/p>\n<p><strong><em><span style=\"color: #000080;\">3.\u00a0\u00c4nderung der Arbeitsbedingungen<\/span><\/em><\/strong><\/p>\n<p>Hinsichtlich der <strong>geografischen Mobilit\u00e4t<\/strong> wurde eine <strong>\u00c4nderung der Fristen<\/strong> eingef\u00fchrt. Seit in Kraft treten des K\u00f6niglichen Dekrets 10\/2010 ist die <strong>Entscheidungsfrist von 15 Tagen nicht mehr verl\u00e4ngerbar<\/strong>. Bis zu diesem Zeitpunkt musste diese Frist mindestens 15 Tage betragen.<\/p>\n<p>Was die \u00c4nderung der wesentlichen Arbeitsbedingungen angeht (Arbeitszeit, Verg\u00fctung, Schichten, etc..), wird durch diese Reform ein <strong>ausdr\u00fccklicher Hinweis auf die \u00c4nderung der Arbeitszeiteinteilung eingef\u00fcgt<\/strong>. Dieser geht \u00fcber die blo\u00dfe Arbeitszeit hinaus und bezieht sich auf die Arbeitseinteilung \u00fcber l\u00e4ngere Zeitr\u00e4ume.<\/p>\n<p>Hierzu besteht ein spezifisches Verfahren in Artikel 41.4 des Arbeitnehmerstatuts, was jedoch nur dann anwendbar ist, wenn der Tarifvertrag kein spezifisches Verfahren enth\u00e4lt. Dieser ausdr\u00fcckliche Hinweis auf den Tarifvertrag ist eine der Neuerungen, die durch Arbeitsmarktreform eingef\u00fchrt wurde.<\/p>\n<p><em><strong><span style=\"color: #000080;\">4. Nicht-Anwendung von Tarifvertr\u00e4gen<\/span><\/strong><\/em><\/p>\n<p>Die Reform versucht zudem die <strong>Nicht-Anwendung von Tarifvertr\u00e4gen in bestimmten F\u00e4llen<\/strong> zu erm\u00f6glichen. Der sogenannte \u201e<em>descuelgue<\/em>&#8221; erm\u00f6glicht Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine <strong>Einigung abseits vom Tarifvertrag<\/strong> zu finden. Es muss jedoch zwischen Branchen- und Gesellschaftstarifvertrag unterschieden werden. Ersterer sieht nur die M\u00f6glichkeit vor, die Arbeitszeiten sowie die Schichtenarbeits-, Verg\u00fctungs- und\u00a0 Arbeitsleistungssysteme durch eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu modifizieren. Diese Vereinbarung muss dem Ausschuss des Tarifvertrages mitgeteilt werden. Au\u03b2erdem darf die Laufzeit dieser Vereinbarung nicht \u00fcber die Laufzeit des Tarifvertrages hinausgehen. Aus der Sonderstellung von Branchentarifvertr\u00e4gen ist zu schlie\u03b2en, dass durch die Einigung zwischen den Parteien jede Arbeitsbedingung der Gesellschaftstarifvertr\u00e4ge ver\u00e4ndert werden kann, und zwar ohne dass diese Einigung eine bestimmte Laufzeit haben muss.<\/p>\n<p>Insbesondere wird auch der sogenannte \u201e<em>descuelgue salarial<\/em>&#8221; (Nicht-Anwendung der Verg\u00fctungstabellen des Tarifvertrages mit Geltungsbereich \u00fcber der Gesellschaft hinaus [z.B. Branchentarifvertr\u00e4ge]) behandelt. Hier wurde eine <strong>Vereinfachung<\/strong> vorgenommen, indem das neue Gesetz die M\u00f6glichkeit vorsieht, diese Nicht-Anwendung auch dann zu vereinbaren, wenn die wirtschaftliche Situation oder Perspektive der Gesellschaft gesch\u00e4digt wurde, wenn das im Tarifvertrag vorgesehene Verg\u00fctungssystem angewendet wird und dieses auf die Aufrechterhaltung von Arbeitspl\u00e4tzen negative Auswirkungen haben k\u00f6nnte. Ist eine Einigung erzielt worden, wird angenommen, dass die Gr\u00fcnde f\u00fcr den \u201e<em>descuelgue salarial<\/em>&#8221; vorliegen. Diese Vereinbarung kann dann nur unter ganz bestimmten Voraussetzungen angefochten werden.<\/p>\n<p>In allen F\u00e4llen muss die Vereinbarung die genaue Verg\u00fctung an die Arbeitnehmer sowie ein Strategie vorsehen, die es erm\u00f6glicht, die urspr\u00fcnglichen Verg\u00fctungsbedingungen wiederzuerlangen, wenn die Gr\u00fcnde f\u00fcr den \u201e<em>descuelgue<\/em>&#8221; nicht mehr bestehen.<\/p>\n<p>Die Vereinbarung der Nicht-Anwendung des Tarifvertrages kann nicht \u00fcber dessen Laufzeit hinausgehen und darf unter keinen Umst\u00e4nden mehr als drei Jahre g\u00fcltig bleiben.<\/p>\n<p><strong><em><span style=\"color: #000080;\">5.\u00a0Die Kurzarbeit &#8211; das sogenannte \u201edeutsche Model&#8221;<\/span><\/em><\/strong><strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n<p><strong>Eine der wichtigsten Reformen<\/strong> ist die <strong>Einf\u00fchrung der Kurzarbeit<\/strong> oder, wie es in Spanien genannt wird, <strong>\u201e<em>des deutschen Models<\/em>&#8220;<\/strong>. Im Grunde war die M\u00f6glichkeit der Reduzierung der Arbeitszeit schon vor der Reform m\u00f6glich, jedoch konnte man nicht gleichzeitig Arbeitslosengeld beziehen, um den geringeren Lohn auszugleichen.<\/p>\n<p>Die Reform beinhaltet eine <strong>\u00c4nderung des Sozialversicherungsgesetzes<\/strong>, welche es dem Arbeitnehmer erm\u00f6glicht, dessen Arbeitszeit <strong>im Rahmen eines <em>ERE<\/em><\/strong> (<em>Expediente de Regulaci\u00f3n de Empleo<\/em>; Verfahren zur Regulierung von Arbeitspl\u00e4tzen) <strong>um 10 % bis 70 % zu mindern<\/strong>. Damit einher geht jedoch eine entsprechende Reduzierung der Verg\u00fctung. Dem Arbeitnehmer wird so erm\u00f6glicht, sich als teilzeitarbeitslos ber\u00fccksichtigen zu lassen und dadurch den Verlust seiner Verg\u00fctung auszugleichen.<\/p>\n<p>Au\u00dferdem werden besondere Anreize f\u00fcr die Arbeitgeber, die sich f\u00fcr dieses Model entscheiden, geschaffen, wie zum Beispiel eine Verg\u00fctung der Gesellschaftsbeitr\u00e4ge an der Sozialversicherung um 50%.<\/p>\n<p><strong><em><span style=\"color: #000080;\">6.\u00a0Das \u201e\u00d6sterreichische Model&#8221; &#8211; \u201eFondo de Capitalizaci\u00f3n&#8221;<\/span><\/em><\/strong><strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n<p>Abschlie\u00dfend ist noch zu erw\u00e4hnen, dass in Spanien die <strong>Einf\u00fchrung eines sogenannten \u201e<em>Fondo de Capitalizaci\u00f3n<\/em>&#8220;<\/strong> bereits <strong>vielfach in Erw\u00e4gung gezogen<\/strong> wurde. Dieser soll dem \u00f6sterreichischen Model nachempfunden werden und entspr\u00e4che der Einrichtung eines Fonds f\u00fcr jeden Arbeitnehmer. Ein solcher Fond w\u00fcrde sich wie ein Sparplan w\u00e4hrend der Jahre, in denen der Arbeitnehmer beruflich t\u00e4tig ist, durch die Einzahlung von Beitr\u00e4gen vergr\u00f6\u00dfern. Das Ziel des Fonds ist es, dass der Arbeitnehmer beim Wechsel seiner Arbeitsstelle die Fondeinzahlungen nicht verliert und so bei dem Verlust seiner \u00a0Arbeitsstelle, bei einer Versetzung, einer Fortbildungsveranstaltungen oder bei Renteneintritt auf seine \u201eErsparnisse&#8221; zur\u00fcckgreifen kann, sofern sein \u201epers\u00f6nlicher Fond&#8221; in diesem Moment eine positive Bilanz aufweist. Allerdings soll er nicht durch steigende Beitr\u00e4ge f\u00fcr Unternehmen finanziert werden. Daraus l\u00e4sst sich vermuten, dass die Finanzierung durch Beitr\u00e4ge oder Teilbeitr\u00e4ge, die derzeit in FOGASA eingezahlt werden, sichergestellt w\u00fcrde oder aber, dass die Beitr\u00e4ge zu gleichen Teilen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern geleistet werden m\u00fcssten.<\/p>\n<p>Der Gesetzeserlass hat festgelegt, dass <strong>bis zum 1. Januar 2012 die Fragen zu kl\u00e4ren<\/strong> sind <strong>und<\/strong> eine <strong>endg\u00fcltige Konstituierung des Fonds<\/strong> zu erfolgen hat.<\/p>\n<p><strong>Antonio Torralba<br \/>\n<\/strong><a title=\"Mariscal &amp; Asociados, Abogados\" href=\"http:\/\/www.mariscal-abogados.com\/de\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">Mariscal &amp; Asociados, Abogados<\/a><br \/>\n<span style=\"color: #000080;\"><strong><a title=\"Mitglieder von Eurojuris Espa\u00f1a\" href=\"http:\/\/www.asociacion-eurojuris.es\/en\/quienes-somos\/despachos-asociados\/\" target=\"_self\" rel=\"noopener noreferrer\">Mitglieder von\u00a0Eurojuris Espa\u00f1a<\/a><\/strong><\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Am 17. 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