{"id":1155,"date":"2011-07-01T06:00:30","date_gmt":"2011-07-01T06:00:30","guid":{"rendered":"http:\/\/www.asociacion-eurojuris.es\/en\/?p=1155"},"modified":"2020-04-11T07:20:38","modified_gmt":"2020-04-11T07:20:38","slug":"reform-des-spanischen-arbeitsrechts","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/www.asociacion-eurojuris.es\/en\/reform-des-spanischen-arbeitsrechts\/","title":{"rendered":"Reform des spanischen Arbeitsrechts"},"content":{"rendered":"

Am 17. September 2010 verabschiedete das spanische Parlament das Gesetz 35\/2010<\/strong>, welches einen Tag sp\u00e4ter im BOE ver\u00f6ffentlicht wurde und am 19. September 2010 in Kraft trat<\/strong>. Zusammen mit dem K\u00f6nglichen Gesetztesdekret vom 16. Juni 2010, in Kraft getreten am 18. Juni 2010, bildet es die Arbeitsmarktreform in Spanien<\/strong>.<\/p>\n

Der vorliegende Artikel befasst sich mit den wichtigsten Neuregelungen<\/strong>, die aufgrund dieser Reform in Spanien eingef\u00fchrt wurden und vergleicht diese in Grundz\u00fcgen mit der deutschen<\/strong> Rechtslage.<\/p>\n

I. Einleitung <\/strong><\/em><\/span><\/p>\n

Anlass f\u00fcr die Reform des spanisches Arbeitsrechts<\/strong> war die Finanzkrise, die im Jahr 2007 begann.<\/p>\n

Im europ\u00e4ischen Raum ist Spanien das Land, welches durch die Auswirkungen am gravierensten getroffen wurde. Dies spiegelt sich besonders deutlich in der Arbeitslosigkeit wider. In keinem anderen Land der Europ\u00e4ischen Union sind die Arbeitslosenzahlen seit 2008 so rasant gestiegen wie in Spanien.<\/p>\n

Belief sich die Arbeitslosenquote im Jahr 2007 noch auf 8,3 %, waren es im Jahr 2008 schon 11,4 %. 2009 wurde das Ausma\u03b2 der Krise besonders deutlich, die Arbeitslosenquote stieg innerhalb eines Jahres auf 18 %<\/strong>. Und auch im Jahr 2010 ist keine Besserung in Sicht, so dass im September 2010 ein Wert von 20,8 % erreicht wurde, womit Spanien in der Europ\u00e4ischen Union das Land mit der h\u00f6chsten Arbeitslosenquote ist<\/strong>.<\/p>\n

In Deutschland hatte diese Krise keinen Einfluss auf die Besch\u00e4ftigtenquote. Im Gegensatz zu Spanien sanken hierzulande die Zahlen sogar. Belief sich die Quote vor der Krise im Jahr 2007 noch auf 8,4 %, womit beiden L\u00e4nder gleichauf waren, waren es 2008 noch 7,3 %. Nach einem leichten Anstieg im Jahr 2009 auf 7,5 % ist seitdem ein kontinuierlicher Abfall zu verzeichen, so dass im September 2010 ein Arbeiteslosenanteil von lediglich 6,7 % zu verzeichnen war.<\/p>\n

Aufgrund der bersorgniserregenden Entwicklung in Spanien sollte das spanische Arbeitsrecht bereits im Jahr 2008 reformiert<\/strong> werden. Es dauerte jedoch zwei Jahre, bis sich die Beteiligten einigen konnten<\/strong>.<\/p>\n

Die nun in Kraft getretende Reform<\/strong> beruht in der Hauptsache auf einem Vorschlag der Regierung.<\/p>\n

Ihr Hauptziel<\/strong> besteht in der Bek\u00e4mpfung der Folgen der Weltwirtschaftskrise in Spanien<\/strong>. So dient sie in erster Linie der Reduzierung der hohen Arbeitslosigkeit<\/strong>. Zudem sollen eine stabile Besch\u00e4ftigung gef\u00f6rdert<\/strong>, die Flexibilit\u00e4t in den Unternehmen erh\u00f6ht<\/strong> und die hohe Anzahl der befristeten Arbeitsvertr\u00e4ge einged\u00e4mmt<\/strong> werden. Ein weiteres Ziel ist die Steigerung der wirtschaftlichen Produktivit\u00e4t der spanischen Wi<\/strong>rtschaft. Grunds\u00e4tzlich soll der spanische Arbeitsmarkt flexibler und unanf\u00e4lliger<\/strong> f\u00fcr Krisen werden.<\/p>\n

 <\/p>\n

II. Neuregelungen<\/strong><\/em> <\/span><\/p>\n

Im Folgenden werden einige der wichtigsten Neuregelungen<\/strong> dargestellt und mit den entsprechenden Regelungen im deutschen Recht verglichen.<\/p>\n

1. Nichtanwendung von Tarifvertr\u00e4gen<\/em><\/strong> <\/span><\/p>\n

Grunds\u00e4tzlich verpflichten die spanischen wie die deutschen Tarifvertr\u00e4ge die Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu dessen Anwendung.<\/p>\n

Durch die spanische Arbeitsrechtsreform<\/strong> wurde in Artikel 82.3 ET die M\u00f6glichkeit<\/strong> geschaffen, teilweise auf die Anwendung des Tarifvertrages zu verzichten<\/strong>. Arbeitgeber und Arbeitnehmer wird damit erm\u00f6glicht, ihre Arbeitsbedingungen individuell auszuhandeln und so selbst festzulegen<\/strong>. Dies jedoch nur unter den Voraussetzungen<\/strong>, dass dieses Verfahren vom Tarifvertrag vorgesehen ist und au\u03b2erdem im Streitfalle ein Mediations- oder Schiedsverfahren stattfindet (Artikel 82.3 ET).<\/p>\n

In Deutschland<\/strong> bestimmt sich die Anwendbarkeit des Tarifvertrages nach dem TVG<\/strong>. Eine Bestimmung der Arbeitsbedinungen v\u00f6llig losgel\u00f6st von den Regelungen des Tarifvertrages ist nicht m\u00f6glich. Gem\u00e4\u03b2 \u00a7 3 Absatz 1 TVG sind die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrags ist, tarifgebunden. Diese Tarifgebundenheit bleibt solange bestehen, bis der Tarifvertrag endet (\u00a7 3 Absatz 3 TVG).<\/p>\n

Gem\u00e4\u03b2 \u00a7 4 Absatz 3 TVG sind abweichende Abmachungen nur zul\u00e4ssig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder sie eine \u00c4nderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten. Es sind also \u00d6ffnungsklauseln erforderlich, um abweichende Regelungen zu treffen.<\/p>\n

Auch ist der Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zul\u00e4ssig (\u00a7 4 Absatz 4 TVG).<\/p>\n

2. Kurzarbeit <\/span><\/em><\/strong><\/span><\/p>\n

Vorbild f\u00fcr diesen Teil der Reform ist die deutsche Regelung<\/strong>, weshalb die Kurzarbeit in Spanien auch als \u201emodelo alem\u00e1n<\/em><\/strong>\u201c bezeichnet<\/strong> wird.<\/p>\n

In Deutschland dient die Kurzarbeit seit jeher dazu, bei vor\u00fcbergehenden Arbeitsausf\u00e4llen K\u00fcndigungen zu vermeiden<\/strong>.<\/p>\n

Die deutsche Kurzarbeit ist so angelegt, dass bei einem erheblichen Arbeitsausfall f\u00fcr einen bestimmten Zeitraum die normale Arbeitszeit in einem Betrieb verringert wird. Um den so f\u00fcr den Arbeitnehmer entstehenden Verdienstausfall auszugleichen, ist dieser berechtigt, das sog. Kurzarbeitergeld zu beanspruchen, wenn er die in \u00a7 169 SGB III genannten Voraussetzungen erf\u00fcllt. Danach haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt, die betrieblichen und die pers\u00f6nlichen Voraussetzungen erf\u00fcllt sind und der Arbeitsausfall der Agentur f\u00fcr Arbeit angezeigt worden ist (\u00a7 169 Satz 1 Nr. 1 – 4 SGB III). Welches die betrieblichen und die pers\u00f6nlichen Voraussetzungen sind, regeln die \u00a7\u00a7 171, 172 SBG III, \u00a7 170 SGB III bestimmt, wann der Arbeitsausfall erheblich ist.<\/p>\n

F\u00fcr den Arbeitnehmer besteht der Vorteil der Kurzarbeit darin, dass ihm sein Abeitsplatz und eine gewisse Grundversorgung erhalten bleiben<\/strong>. Er muss jedoch einen Einkommensverlust in Kauf nehmen, da das Kurzarbeitergeld 60 % bzw. 67 % f\u00fcr die Arbeitnehmer, die beim Arbeitslosengeld den erh\u00f6hten Anteil beziehen w\u00fcrden, der Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum betr\u00e4gt, \u00a7 178 SGB III.<\/p>\n

Im Rahmen der Wirtschaftskrise wurde in Deutschland 2009 zudem das \u201eGesetz zur Sicherung und Stabilit\u00e4t in Deutschland<\/em>\u201c eingef\u00fchrt, dessen Artikel 16 das Arbeitnehmer\u00fcberlassungsgesetz (A\u00dcG) ge\u00e4ndert hat. Gem\u00e4\u03b2 \u00a7 11 Absatz 4 A\u00dcG sind nun auch Leiharbeiter f\u00fcr den Zeitraum vom 9. M\u00e4rz 2009 bis 31. M\u00e4rz 2012 berechtigt, Kurzarbeitergeld zu beziehen.<\/p>\n

Die Dauer der Beziehung des Kurzarbeitergeldes ist auf sechs Monate begrenzt<\/strong>, \u00a7 177 Absatz 1 Satz 3 SBG III. Herrschen auf dem Arbeitsmarkt allerdings au\u03b2ergew\u00f6hnliche Verh\u00e4ltnisse, kann sie durch Rechtsverordnung auf bis zu 24 Monate ausgedehnt werden (\u00a7 182 Absatz 1 Nr.3 SGB III).<\/p>\n

Gem. \u00a7 19 Absatz 1 KSchG ist der Arbeitgeber berechtig, f\u00fcr einen bestimmten Zeitraum Kurzarbeit einzuf\u00fchren, wenn<\/strong> er nicht in der Lage ist, die Arbeitnehmer voll zu besch\u00e4ftigen und die Arbeitsagentur dies zul\u00e4sst.<\/p>\n

F\u00fcr den spanischen Raum<\/strong> nennt Artikel 47.2 ET die Gr\u00fcnde<\/strong>, welche es im dortigen Recht erm\u00f6glichen, die Arbeitszeit zu verk\u00fcrzen<\/strong>. Diese k\u00f6nnen wirtschaftlicher, technischer, organisatorischer oder produktionsbedingter Natur<\/strong> sein.<\/p>\n

Die Arbeitszeit<\/strong> kann so um zwischen 10 % und 70 % verk\u00fcrzt<\/strong> werden. Damit einher geht eine entsprechende Reduzierung der Verg\u00fctung<\/strong>. Die Untergrenze belief sich vor der Reform auf 30 %. Entsprechend dem deutschen Vorbild ist es nun m\u00f6glich, sich zus\u00e4tzlich als arbeitslos zu melden, so dass es dem Arbeitnehmer m\u00f6glich ist, den Verlust seiner Verg\u00fctung finanziell ausgleichen zu k\u00f6nnen.<\/p>\n

Um dieses Model auch f\u00fcr die Arbeitnehmer bzw. Unternehmen interessant<\/strong> zu machen, werden ihnen reduzierte Sozialversicherungsbeitr\u00e4ge gew\u00e4hrt<\/strong>. Dies ist jedoch an die Auflage gekn\u00fcpft, dass die von der Ma\u03b2nahme betroffenen Arbeitnehmer mindestens ein Jahr weiter besch\u00e4ftigt werden.<\/p>\n

3. <\/em>Fonds <\/em><\/span><\/strong><\/p>\n

Wird einem Arbeitnehmer, der sich in einem unbefristeten Arbeitsverh\u00e4ltnis befindet, aus objektiven Gr\u00fcnden<\/strong> oder weil der Arbeitgeber Konkurs <\/strong>erkl\u00e4rt hat gek\u00fcndigt, erh\u00e4lt er eine Abfindung. Diese bel\u00e4uft sich auf 20 Tagesgeh\u00e4lter pro Jahr der Betriebszugeh\u00f6rigkeit<\/strong>. Einen Teil dieses Abfindungsbetrages, acht Tagesgeh\u00e4lter pro Jahr der Betriebszugeh\u00f6rigkeit, \u00fcbernimmt der spanische Entgeltgarantiefond \u201eFOGASA<\/em>\u201c. Voraussetzung<\/strong> daf\u00fcr ist jedoch, dass der Arbeitsvertrag erst nach Inkrafttreten dieser Reform geschlossen<\/strong> wurde, d.h. nach dem 18. Juni 2010<\/strong>, und dass er mindestens ein Jahr Bestand<\/strong> hatte.<\/p>\n

Jedoch ist beabsichtigt<\/strong>, einen allgemeinen Fonds einzuf\u00fchren<\/strong>, in welchen alle Unternehmen einen Betrag einzahlen m\u00fcssen. Auf diesen Fonds soll dann im Fall von K\u00fcndigung oder Versetzung zur\u00fcckgegriffen werden k\u00f6nnen, ebenso bei Fortbildungs- und Pensionskosten. In Deutschland existiert keine vergleichbare Einrichtung<\/strong>.<\/p>\n

Diesem \u201eFondo de Capitalizaci\u00f3n<\/em>\u201c dient das sogenannte \u201c\u00d6sterreichische Model<\/em>\u201d als Vorbild. Bei diesem wird f\u00fcr jeden Arbeitnehmer ein pers\u00f6nlicher Fond angelegt, in welchen w\u00e4hrend der Dauer der beruflichen T\u00e4tigkeit eingezahlt wird. Im Fall des Wechsels der Arbeitsstelle existiert der Fondbeitrag somit weiter. Wird der Arbeitnehmer arbeitslos, tritt er in den Ruhestand ein oder hat er Aufwendungen zu t\u00e4tigen, die mit seinem Beruf in Zusammenhang stehen, kann er dann auf diese Ersparnisse zur\u00fcckgreifen.<\/p>\n

Momentan steht allerdings noch nicht fest, wie die Finanzierung erfolgen soll<\/strong>. Es wird diskutiert, diesen Fond mit den Beitr\u00e4gen zu finanzieren, die momentan in FOGASA<\/em> eingezahlt werden. Als Alternative dazu k\u00e4me in Betracht, Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu gleichen Teilen zu einer Zahlung zu verpflichten.<\/p>\n

\u00dcber diese Frage wird, so wurde es im Gesetzeserlass festgelegt, bis zum 1. Januar 2012 eine Entscheidung getroffen.<\/p>\n

4. <\/em>Abfindungen<\/em><\/span><\/strong><\/span><\/p>\n

Gem\u00e4\u03b2 Artikel 49.1.c ET steht dem Arbeitnehmer in Spanien bei Beendigung eines Vertrages eine Abfindung<\/strong> zu, die sich pro Jahr der Betriebszugeh\u00f6rigkeit auf zw\u00f6lf Tagesgeh\u00e4lter bel\u00e4uft<\/strong>. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um einen befristeteten oder unbefristeten Arbeitsvertrag handelt, vgl. Artikel 49.1.c ET.<\/p>\n

Bisher stand dem Arbeitnehmer lediglich ein Anspruch in H\u00f6he von acht Geh\u00e4ltern zu.<\/p>\n

In Deutschland hat der Arbeitnehmer grunds\u00e4tzlich keinen Anspruch auf eine Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses<\/strong>. Jedoch gibt es Ausnahmen<\/strong>, welche dem Arbeitgeber einen Rechtsanspruch zubilligen. Diese Ausnahmen k\u00f6nnen in individuellen Arbeitsvertr\u00e4gen, aber auch in Tarifvertr\u00e4gen oder Sozialpl\u00e4nen vereinbart<\/strong> worden sein. Ebenso besteht die M\u00f6glichkeit, dass die Parteien freiwillig eine Vereinbarung hinslichtlich einer Abfindungszahlung schlie\u03b2en. Der Arbeitgeber kann zudem im Rahmen einer betriebsbedingten K\u00fcndigung dem Arbeitgeber eine Abfindung gem. \u00a7 1a KSchG anbieten.<\/p>\n

Schlie\u03b2lich kann die Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses auch durch ein Gerichtsurteil erfolgen<\/strong>, wenn eine Fortsetzung f\u00fcr den Arbeitnehmer unzumutbar ist (\u00a7 9 Absatz 1 KSchG). In diesem Fall erh\u00e4lt der Arbeitnehmer einen Abfindungsanspruch, der sich auf bis zu zw\u00f6lf Monatsgeh\u00e4lter belaufen kann (\u00a7 10 Absatz 1 KSchG).<\/p>\n

5. <\/em>K\u00fcndigungsgr\u00fcnde<\/em><\/span><\/strong><\/p>\n

In Spanien kann eine K\u00fcndigung sowohl aus wirtschaftlichen, als auch aus technisch, organisatorischen oder produktionsbedingten Gr\u00fcnden ausgesprochen werden<\/strong>. Diese K\u00fcndigungsgr\u00fcnde wurden durch die Reform vereinheitlicht<\/strong> und gelten nun sowohl f\u00fcr Einzelentlassungen<\/strong> (Artikel 47.1 ET), als auch f\u00fcr Massenentlassungen<\/strong> (Artikel 51.1 ET).<\/p>\n

In Deutschland regelt \u00a7 1 Absatz 2 KSchG aus welchen Gr\u00fcnden eine K\u00fcndigung erfolgen kann<\/strong>. Danach ist die K\u00fcndigung gerechtfertigt, wenn sie durch Gr\u00fcnde, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (personenbedingte K\u00fcndigung<\/strong>), in seinem Verhalten (verhaltensbedingte K\u00fcndigung<\/strong>) oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbesch\u00e4ftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen (betriebsbedingte K\u00fcndigung), bedingt ist. Eine K\u00fcndigung aus anderen Gr\u00fcnden ist nicht wirksam.<\/p>\n

Eine Unterscheidung zwischen Einzel- und Massenentlassung erfolgt hinsichtlich der K\u00fcndigungsgr\u00fcnde nicht. F\u00fcr Massenentlassungen gilt in Deutschland allerdings eine Anzeigepflicht des Arbeitgebers gegen\u00fcber der Agentur f\u00fcr Arbeit, \u00a7 17 KSchG.<\/p>\n

Durch die Arbeitsrechtsreform wurden die Gr\u00fcnde, aufgrund derer eine Entlassung erfolgen kann, erstmalig im spanischen Gesetz definiert<\/strong>, Artikel 51.1 ET.<\/p>\n

Wirtschaftliche Gr\u00fcnde<\/strong> liegen danach vor, wenn die Gesellschaft<\/strong> – gegenw\u00e4rtig oder zuk\u00fcnftig – negative Ergebnisse erzielt<\/strong>. Unter technischen Gr\u00fcnden werden \u00c4nderungen verstanden, die sich u.a. im Bereich von Produktionsmitteln vollziehen. Organisatorische Gr\u00fcnde<\/strong> sollen insbesondere dann zu bejahen sein, wenn sich \u00c4nderungen im personellen Arbeitsbereich ergeben und die produktionsbedingten, wenn sich die Nachfrage nach Produkten und Dienstleistungen, die eine Firma anbietet, \u00e4ndern<\/strong>.<\/p>\n

Sowohl in Spanien als auch in Deutschland<\/strong> hat der Arbeitgeber im Fall einer K\u00fcndigung das Vorliegen dieser Gr\u00fcnde nachzuweisen<\/strong>, \u00a7 1 Absatz 2 Satz 3 KSchG.<\/p>\n

Die K\u00fcndigungsfrist wurde durch die Reform von 30 auf 15 Tage herabgesetzt<\/strong> (Artikel 53.1.c ET).<\/p>\n

In Deutschland<\/strong> betr\u00e4gt sie gem. \u00a7 622 Absatz 1 BGB vier Wochen<\/strong>; die K\u00fcndigung kann dabei zum F\u00fcnfzehnten oder zum Monatsende ausgesprochen werden.<\/p>\n

Ab einer Betriebszugeh\u00f6gigkeit von zwei Jahren und mehr ist nur noch eine K\u00fcndigung zum Monatsende m\u00f6glich, au\u03b2erdem verl\u00e4ngert sich die K\u00fcndigungsfrist, vgl. \u00a7 622 Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 – 7 BGB, wobei zu ber\u00fccksichtigen ist, dass bei der Berechnung der Betriebszugeh\u00f6rigkeit nur die Zeiten einbezogen werden, die mit Vollendung des 25. Lebensjahres bestanden haben (\u00a7 622 Absatz 2 Satz 2).<\/p>\n

Hinsichtlich der K\u00fcndigungsschutzklage ergibt sich im spanischen Recht die \u00c4nderung, dass die Nichteinhaltung der K\u00fcndigungsfrist oder ein Berechnungsfehler bzgl. der Abfindung nicht die Ung\u00fcltigkeit der K\u00fcndigung nach sich ziehen. Stattdessen wird der Arbeitgeber zu einer Nachzahlung des durch den Fehler entstandenen Betrages verpflichtet.<\/p>\n

Gem\u00e4\u03b2 Artikel 52.d ET ist zudem eine K\u00fcndigung aufgrund von Fehlzeiten m\u00f6glich<\/strong>, wenn der Arbeitnehmer 20 % der vorgesehenen Arbeitszeit in zwei aufeinanderfolgenden Monaten nicht erf\u00fcllt oder 25 % in vier nicht zusammenh\u00e4ngenden Monaten innerhalb eines Jahres.<\/p>\n

In Deutschland f\u00e4llt eine solche K\u00fcndigung unter die personenbedingte K\u00fcndigung<\/strong>, da sie in der Regel mit krankheitsbedingter Abwesenheit im Zusammenhang steht. Somit ist eine gesonderte Regelung nicht erforderlich.<\/p>\n

6. <\/em>\u00c4nderung von Arbeitsbedingungen\/Geographische Mobilit\u00e4t<\/em><\/span><\/strong><\/p>\n

Wird in Spanien<\/strong> eine \u00c4nderung der Arbeitsbedingungen<\/strong> in der Form vorgenommen, dass die Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsort ihrer Besch\u00e4ftigung nachzugehen haben und sie dadurch dazu gezwungen werden, ihren Wohnort zu wechseln<\/strong>, besteht nun nur noch ein Verhandlungszeitraum von h\u00f6chstens 15 Tagen<\/strong>, der nicht verl\u00e4ngerbar ist (Artikel 41.4 ET). Dieser gilt ebenso f\u00fcr andere wesentliche \u00c4nderungen der Arbeitsbedingungen. Zuvor war es nicht erlaubt, die 15 Tage zu unterschreiten.<\/p>\n

Alternativ kann hier auch ein Mediations- oder Schiedsverfahren durchgef\u00fchrt<\/strong> werden (Artikel 40.2 ET).<\/p>\n

In Deutschland<\/strong> ist es gem\u00e4\u03b2 \u00a7 2 Absatz 1 Nummer 4 NachwG erforderlich, dass der Arbeitsort schriftlich vereinbart<\/strong> wird oder bei Bestehen eines schriftlichen Arbeitsvertrages in diesem festgehalten wird (\u00a7 2 Absatz 4 i.V.m. \u00a7 2 Absatz 1 NachwG). Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer bei einer \u00dcbereinkunft \u00fcber einen konkreten Arbeitsort dann nur im Wege einer \u00c4nderungsk\u00fcndigung versetzen.<\/p>\n

Ist hingegen vertraglich vereinbart, dass der Arbeitnehmer an jedem Ort zu arbeiten hat, unterliegt er diesbez\u00fcglich dem Direktionsrecht des Arbeitnehmers.<\/p>\n

7. <\/em>Vertrag zur F\u00f6rderung der (unbefristeten) Besch\u00e4ftigung<\/em><\/span><\/strong><\/p>\n

Der \u201eVertrag zur F\u00f6rderung der (unbefristeten) Besch\u00e4ftigung<\/em>\u201c dient der Verbreitung unbefristeter Arbeitsvertr\u00e4ge<\/strong>. Gleichzeitig sollen durch ihn die Kosten von Entlassungen reduziert<\/strong> werden.<\/p>\n

Bisher war der Vertrag nur auf Personen im Alter zwischen 16 und 30, sowie \u00fcber 45 Jahren, arbeitslose Frauen, Behinderte und Arbeitslose von mehr als sechs Monaten anwendbar. Er gew\u00e4hrt im Fall der unberechtigten K\u00fcndigung eine Abfindung von 33 Tagen<\/strong> pro besch\u00e4ftigtem Jahr.<\/p>\n

Durch die Reform<\/strong> wurde der pers\u00f6nliche Anwendungsbereich erweitert<\/strong>. Neben den bereits genannten sind nun auch Personen, die mehr als einen Monat arbeitslos sind, Arbeitslose zwischen 31 und 41 Jahren, die einen unbefristeten Vertrag in eines anderen Arbeitgeber gehabt haben und der aufgehoben wurde, Arbeitslose, die in den zwei vorangegangenen Jahren einen befristeten Vertrag hatten sowie zeitlich begrenzten Angestellten, denen der Arbeitgeber seit der Reform unbefristete Vertr\u00e4ge angeboten hat, von diesem Vertrag erfasst.<\/p>\n

Daneben besteht f\u00fcr die Unternehmen die M\u00f6glichkeit<\/strong>, die bis zum 18. Juni 2010 geschlossenen Arbeitsvertr\u00e4ge bis zum 31.12.2010 in unbefristete Vertr\u00e4ge zur Bef\u00f6rderung der Besch\u00e4ftigung umzuwandeln<\/strong>. Befristete Arbeitsvertr\u00e4ge, die nach dem 18. Juni 2010 geschlossen wurden, k\u00f6nnen bis zum 31.12.2011 umgewandelt werden.<\/p>\n

8. <\/em>Befristete Arbeitsvertr\u00e4ge<\/em><\/span><\/strong><\/span><\/p>\n

Arbeitsverh\u00e4ltnisse,<\/strong> die f\u00fcr die Dauer eines bestimmten Projekts eingegangen wurden, waren bisher nur indirekt befristet. Sie enthielten bisher kein G\u00fcltigkeits- bzw. Ablaufdatum, sondern endeten automatisch mit dem Abschluss des Vorhabens<\/strong>.<\/p>\n

Auch in Deutschland existieren befristete Arbeitsvertr\u00e4ge<\/strong>. Gem\u00e4\u03b2 \u00a7 3 Absatz 1 Satz 2 TzBfG wird zwsichen zwei Arten unterschieden: dem kalenderm\u00e4\u03b2ig befristeten Arbeitsvertrag, dessen Dauer kalenderm\u00e4\u03b2ig bestimmt ist und dem zweckbefristetetn Arbeitsvertrag, dessen Dauer sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt.<\/p>\n

\u00a7 14 TzBfG bestimmt die Zul\u00e4ssigkeit von befristeten Arbeitsvertr\u00e4gen in Deutschland. Erforderlich ist das Bestehen eines sachlichen Grundes. Beispiele hierf\u00fcr geben die Ziffern 1 bis 8 des \u00a7 14 Absatz 1 TzBfG.<\/p>\n

Jedoch gew\u00e4hrt \u00a7 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG die M\u00f6glichkeit, kalenderm\u00e4\u03b2ig befristete Arbeitsverh\u00e4ltnisse ohne das Vorliegen eines sachlichen Grundes auf bis zu zwei Jahre zu befristen, wobei sie innerhalb dieses Zeitraumes dreimal verl\u00e4ngert werden k\u00f6nnen. Keine Befristung ist hingegen m\u00f6glich, wenn zuvor bereits ein – be- oder unbefristetes – Arbeitsverh\u00e4ltnis bestand (\u00a7 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG).<\/p>\n

Durch Tarifvertrag k\u00f6nnen davon abweichend jedoch andere Regelungen getroffen werden (Satz 3).<\/p>\n

Eine weitere Ausnahme zieht \u00a7 14 Absatz 5 TzBfG vor, wonach befristete Arbeitsvertr\u00e4ge solcher Arbeitnehmer, die bei Beginn des befristeten Arbeitsverh\u00e4ltnisses das 52. Lebensjahr vollendet haben und unmittelbar vor Beginn dieses Arbeitsverh\u00e4ltnisses u.a. mindestens vier Monate ohne Arbeit waren oder Transferskurzarbeitergeld bezogen haben, ohne das Voliegen eines sachlichen Grundes bis zu f\u00fcnf Jahre betragen k\u00f6nnen.<\/p>\n

In Spanien ist die Laufzeit der befristeten Arbeitsvertr\u00e4ge durch die Reform auf drei Jahre begrenzt<\/strong> worden, allerdings besteht die M\u00f6glichkeit<\/strong> sie durch Tarifvertrag einmalig um zw\u00f6lf Monate zu verl\u00e4ngern<\/strong>. Wird nach dieser Zeit an dem Vertrag weiter festgehalten, ist der betroffene Arbeitnehmer als unbefristet angestellt anzusehen.<\/p>\n

\u00a7 15 Absatz 5 TzBfG regelt dies f\u00fcr den deutschen Arbeitsmarkt identisch. Einer Verl\u00e4ngerung auf unbestimmte Zeit kann nur dadurch entgegengewirkt werden, dass der Arbeitgeber unverz\u00fcglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer bei zweckbefristeten Arbeitsvertr\u00e4gen die Zweckerreichung nicht unverz\u00fcglich mitgeteilt wird (\u00a7 15 Absatz 5 letzter Halbsatz TzBfG).<\/p>\n

Eine weitere \u00c4nderung ist in Spanien zugunsten der Arbeitnehmer hinsichtlich sog. Kettenarbeitsvertr\u00e4ge<\/strong> vorgenommen worden. So gilt nun gem\u00e4\u03b2 Artikel 15.5 ET f\u00fcr solche Arbeitnehmer, die innerhalb von 30 Monaten mindestens 24 Monate aufgrund zwei oder mehr befristeter Arbeitsvertr\u00e4ge besch\u00e4ftigt waren, dass sie wie unbefristete Arbeitnehmer zu behandeln sind. Dabei spielt es hinsichtlich den Anstellungen keine Rolle, ob es sich um das gleiche oder um unterschiedliche Unternehmen gehandelt hat. Der Schutz geht soweit, dass es sich lediglich um dieselbe Unternehmensgruppe handeln muss, ebenso erfasst sind Vertr\u00e4ge, die aufgrund Betriebs\u00fcbergang und Unternehmensnachfolge mit unterschiedlichen Arbeitgebern geschlossen wurde (vgl. Artikel 15.5 ET).<\/p>\n

Gem\u00e4\u03b2 Artikel 15.9 ET ist in diesen F\u00e4llen dem betroffenen Arbeitnehmer innerhalb von zehn Tagen ein Beleg auszuh\u00e4ndigen, aus dem hervorgeht, dass er nunmehr fest angestellt ist.<\/p>\n

In Deutschland existiert hierzu keine vergleichbare Regelung<\/strong>. Im Zusammenhang mit befristeteten Vertr\u00e4gen ist allerdings zu beachten, dass grunds\u00e4tzlich die oben angesprochene Dauer von zwei bzw. f\u00fcnf Jahren nicht \u00fcberschritten werden kann.<\/p>\n

 <\/p>\n

 <\/p>\n

III. <\/em><\/strong>Schlussbemerkung<\/em><\/strong> <\/span><\/p>\n

Die spanische Regierung hat mit der Reform des Arbeitsrechts einige Anstrengungen unternommen, um dem negativen Trend, der durch die Wirtschaftskrise in Gang gesetzt wurde, entgegen zu wirken<\/strong>.<\/p>\n

Einige <\/strong>der Regelung entsprechen denen des deutschen Rechts<\/strong>. Aufgrund der im Vergleich zu Spanien geringen Arbeitslosigkeit in Deutschland, spricht einiges daf\u00fcr, dass es diese \u00c4nderungen den gew\u00fcnschten Erfolg in Spanien erzielen werden k\u00f6nnen.<\/p>\n

Bisher ist jedoch nicht festzustellen, dass sich die Reform positiv auf den spanischen Arbeitsmarkt ausgewirkt hat<\/strong>. Die Anzahl der Arbeitslosen ist auch nach dem Inkrafttreten der Reform weiter angestiegen. Allerdings ist zu ber\u00fccksichtigen, dass nicht bereits im Folgemonat die Arbeitslosenzahlen rapide abnehmen werden und zudem auch saisonale Gr\u00fcnde eine Rolle spielen. Es bleibt daher abzuwarten, wann die gew\u00fcnschten Folgen eintreten werden und in welchem Ausma\u03b2<\/strong>.<\/p>\n

Karl H. Lincke<\/span>, Ref. iur. Claudia Christina Knaebel<\/strong>, Madrid
\nMariscal & Asociados, Abogados<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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